இந்திய தொழிலாளர் சட்டம் முழு விளக்கம்...!
தொழிற்சாலைகள் சட்டம் 1948..
இந்தியாவின் அனைத்து மாநிலங்களுக்கும் பொருந்தும் இந்த சட்டம் (தொழிற்சாலைகள் சட்டம் 1948) , 1949 ஆம் ஆண்டு ஏப்ரல் முதல் தேதியில் இருந்து அமலுக்கு வந்தது. தொழிற்சாலைகளில் உழைக்கும் தொழிலாளர்களின் நலத்தைப் பாதுகாக்கும் நோக்கத்துடன் மத்திய அரசு கொண்டுவந்த மிக முக்கியமான சட்டங்களுள் இதுவும் ஒன்று. தொழிற்சாலைகளில் தொழிலாளர்கள் பணிபுரியும் சூழ்நிலை , அவர்களுக்கான நிர்ணயிக்கப்பட்ட பணி நேரம், அவர்களுக்கு அளிக்கபபடவேண்டிய விடுமுறைகள் ,மிகைநேரப்பணி , குழந்தைகள்., பெண்கள் மற்றூம் ஆண்களைப் பணியில் அமர்த்துவது, அவர்களின் பாதுகாப்பு, உடல் நலம் மற்றும் ஆரோக்கியம் போன்ற விஷயங்கள் பற்றி இந்த சட்டம் விரிவாக எடுத்து உரைக்கிறது
அரசியல் அமைப்பு சட்டத்தின் மூன்றாவது பட்டியலில் என்ட்ரி 36 இன் கீழ் , மத்திய அரசு இந்த சட்டத்தை பிறப்பித்துள்ளது
இந்த சட்டத்தில் 120 பிரிவுகளும் 3 அட்டவணைகளும் உள்ள
பிரிவு
பிரிவு -2 கீழ்காணும் சொற்களை வரையறை செய்கிறது
(a) adult : பதினெட்டு வயது நிறைவடைந்த ஒருவர் adult என அழைக்கப்படுகிறா
(b) adolescent : பதினைந்து வயது நிறைவடைந்த ஆனால் பதினெட்டு வயது நிறைவடையாத ஒருவர் adolescent என அழைக்கப்படுகிறா
(bb) "calendar year" : ஜனவரி முதல் தேதியில் தொடங்கி அடுத்துவரும் பன்னிரு மாதங்கள் calendar year" எனப்படும்
(c) "child" : பதினைந்து வயது நிறைவடையாத ஒருவர் "child" என அழைக்கப்படுவார்
(cc) "competent person" :ஒருதொழிலகத்தில் மேற்கொள்ளப்படவேண்டிய சோதனைகள். ஆய்வுகள் போன்றவற்றை மேற்கொள்வதற்காக தலைமை ஆய்வாளர் அவர்களால் நியமிக்கப்படுகின்ற ஒரு தனி நபர் அல்லது நிறுவனத்துக்கு competent person என்று பெயர்
(cb) "hazardous process"ஒரு தொழிற்சாலையில் பணிபுரியும் தொழிலாளர்களின் உடல் நலத்திற்கு ஊறு விளைவிக்கும் அல்லது சுற்றுச் சூழலுக்கு ஊறு விளைவிக்கும் செயல்முறைக்கு" hazardous process" என்று பெயர். இந்த செயல் முறை முதலாம் அட்டவணையில் குறிப்பிடப்பட்டிருக்கவேண்டு
(d) "young person" : "young person" என்ற சொல் , child மற்றும் adolescent ஆகிய இருவரையும் குறிக்கும்
(e) "day": நள்ளிரவில் தொடங்கி தொடர்கின்ற 24 மணி நேரத்துக்கு "day"என்று பெய
(f) "week": சனிக்கிழமை நள்ளிரவில் தொடங்குகிற அடுத்த ஏழு நாள்கள் அடங்கிய கால அளவுக்கு ‘’week"என்று பெயர்
ஒரு தலைமை தொழிற்சாலைகள் ஆய்வாளர் , வேறு ஒரு நாளின் நள்ளிரவில் தொடங்கும் ஏழு நாள்களைக் கொண்ட கால அளவையும் ஒரு வாரமாக அறிவிக்கலாம். எழுத்துமூலம் தர்ப்படும் இந்த அறிவிப்பு , அவர் குறிப்பிடும் பகுதிக்கு மட்டுமே பொருந்து
(g) "power" இயந்திரங்கள் மூலம் விநியோகிக்கப்படுகின்ற , மனிதன் அல்லது விலங்குகளால் உற்பத்தி செய்யப்படாத , மின் அல்லது வேறு வடிவமான ஆற்றல்
தொழில் நிறுவனங்களிலும் வர்த்தக நிறுவனங்களிலும் இன்னும் உள்ள பலவிதமான அமைப்புகளிலும் உழைத்து வரும் தொழிலாளர்களின் நலனைக் காத்து அவர்களின் உழைப்பு சுரண்டப் படுவதைத் தடுத்து அவர்களுடைய உரிமைகளை காப்பதற்காக இந்திய அரசு பல்வேறு சட்டங்களை இயற்றி உள்ளது
இந்தியத் தொழில் பழகுனர் சட்டம் - 1961 (apprentices act-19
இந்தியத் தொழிலாளர் வருங்கால வைப்பு நிதிச் சட்டம் - 1952 (employees provident funds act-195
இந்தியத் தொழிலாளர் காப்புறுதிச் சட்டம் (employees state insurance act-esi ac
இந்தியத் தொழிற்சாலைகள் சட்டம் -1948 (factories act-194
இந்திய போனஸ் பட்டுவாடா சட்டம் -1965 (payment of bonus act-196
இந்திய பணிக்கொடை சட்டம் – 1972(payment of gratuity act 197
இந்தியத் தொழில் தகராறுகள் சட்டம் -1947(industrial disputes act 194
இந்தியத் தொழிற்சாலைகள் (நிலை ஆணைகள்) சட்டம் -(industrial employment ( standing orders) a
இந்திய குறைந்த பட்ச ஊதிய சட்டம் (minimum wages ac
இந்தியத் தொழிற்சங்கங்கள் சட்டம் (trade unions ac
இந்தியத் தொழிலார்கள் ஈட்டுறுதிச் சட்டம் (workmen's compensation act -192
தொழிற்சாலைகள் சட்டம் 1948..
தொழிலாளர்கள் , தொழிற்சாலைகளில் பணிபுரியும் சூழ்நிலையை முறைப்படுத்துவதற்காக இந்திய அரசால் இயற்றப்பட்ட தொழிலாளர் நலச் சட்டங்களுள் தொழிற்சாலைகள் சட்டம் 1948 (factories act 1948) மிகவும் முக்கியமான ஒன்றாகும்
நோக்கங்கள்
பணிபுரியும் சூழ்நிலை, வேலை நேரம், விடுமுறை நாட்கள், மிகைநேரப்பணி, குழந்தைகளை பணிக்கு அமர்த்துதல், பெண்கள் மற்றும் இளையோர், பாதுகாப்பு,ஆரோக்கியம் மற்றும் தொழிலாளர்களின் நலன் போன்ற அனைத்து விஷயங்களையும் இந்த சட்டம் விவரிக்கிறது. தொழிற்சாலைகள் மற்றும் தொழில்முறை ஆபத்துகள் ஆகியவற்றில் இருந்து தொழிலாளர்களைக் காப்பது இச்சட்டத்தின் முக்கிய நோக்க
இந்த சட்டம் ஜம்மு காஷ்மீர் உள்ளிட்ட இந்தியாவில் உள்ள அனைத்து மாநிலங்களுக்கும் பொருந்தும்
வரையறை
தொழிற்சாலை
நாள்
தொழிலா
ஆபத்தான செயல்மு
உற்பத்திச் செயல்மு
மின்சக்
ஆய்வாளர்கள் (பிரிவு
ஆய்வாளர்களின் அதிகாரங்கள் (பிரிவு
சான்றளிக்கும் மருத்துவர்கள் (பிரிவு 1
ஆரோக்கியம்
இச் சட்டத்தின் பிரிவுகள் 11 முதல் 20 வரை தொழிலாளர்களின் ஆரோக்கியம், பாதுகாப்பு மற்றும் நலன் பற்றி குறிப்பிடுகின்
பிரிவு 11 : தூய்மை
பிரிவு 12 : வீணான பொருட்கள் மற்றும் கழிவுகளை வெளியேற்றுதல்
பிரிவு 13 :காற்றோட்டம் மற்றும் வெப்ப நி
பிரிவு 14 :தூசு மற்றும் புகை
பிரிவு 15 :செயற்கையான ஈரப்பதன்
தொழிற் சங்கங்கள் சட்டம் 1926தொ
இந்திய அரசாங்கம், 1926 ஆம் ஆண்டு தொழிற் சங்கங்கள் சட்டத்தை இயற்றி அமல் படுத்தியது.ஏழு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட உறுப்பினர்கள் ஒன்றுசேர்ந்து தங்கள் தொழில் சங்கத்தைப் பதிவு செய்துகொள்ளலாம்.தங்கள் பகுதியில் உள்ள தொழில் சங்கங்களுக்கான பதிவாளரிடம் அவர்கள் விண்ணப்பிக்க வேண்டும்.இவ்வாறு பதிவு பெற்ற தொழிற்சங்கங்கள், ஒவ்வொரு ஆண்டும் தங்களுடைய சங்கத்தில் உள்ள உறுப்பினர்கள், தங்களுடைய சொத்துக்கள் மற்றும் கடன்கள், தங்களிடம் உள்ள பொது நிதி, தங்களுடைய வருமானம் மற்றும் செலவு போன்ற அனைத்து விவரங்களையும் தங்களது பதிவாளரிடம் சமர்ப்பிக்கவேண்டும்
தொழில் தராறுகள் சட்டம் 1947தொ
வெளி இணைப்பு தொழில் தராறுகள் சட்டம் 1
தொழிலாளர் இழப்பீட்டு சட்ட
ஊதியம் வழங்கல் சட்டம் 1936தொ
ஊதியம் வழங்கல் சட்டம் 1936 அமலுக்கு வருவதற்கு முன் தொழிலாளர்கள் பலவிதமான இன்னல்களுக்கு உள்ளாக்கப்பட்டனர்.செய்த வேலைக்கு சம்பளம் வழங்காதிருத்தல்,போதுமான அல்லது நியாயமான ஊதியம் வழங்காதிருத்தல்,குறித்த நேரத்தில் ஊதியம் வழங்காதிருத்தல், எல்லோருக்கும் சமமான ஊதியம் வழங்காதிருத்தல், தொழிலாளர்கள் மீது தேவையில்லாத தண்டனைகளை விதித்தல் போன்ற பலவழிகளில் தொழிலாளர்கள் சுரண்டப்பட்டு வந்தனர்
குறைந்தபட்ச ஊதிய சட்டம் 1948..
நோக்கம்
தொழிலாளர்களைச் சுரண்டுவதைத் தடுப்பதே குறைந்தபட்ச ஊதிய சட்டத்தின் முக்கிய நோக்கம்
அட்டவணைப்படுத்தப்பட்ட வேலைவாய்ப்புகளில் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அளவை நிர்ணயித்து தொழிலாளர்கள் பாதுகாக்கப் படுகின்றன
இந்த சட்டம் இந்தியா முழுமைக்கும் பொருந்தும்
இ.எஸ்.ஐ.சட்டம் 1948..
சமூக நலனைக் காப்பதை நோக்கமாகக்கொண்டு இ.எஸ்.ஐ.சட்டம் 1948 இயற்றப்பட்டது
தொழிலாளர் மாநிலக் காப்பீட்டுக் கழகத்தை உருவாக்குதல் (esi corporation )(பிரிவு
தொழிலாளர் மாநிலக் காப்பீட்டுக் கழகத்தின் அதிகாரங்கள் : (powers of esi corporation
தொழிலாளர் மாநிலக் காப்பீட்டுக் கழகத்தின் பணிகள்
பங்களிப்புகள் (contributions
தொழிலாளர் மநிலக் காப்பீட்டுக் கழகத்தின் மூலம் தொழிலாளர்கள் பெறும் பயன்கள்
மருத்துவ நன்மைகள் (medical benefit
நோயுறும்போது கிட்டும் பயன்கள் (sickness benefi
பேறுகாலத்தில் பெறும் பயன்கள் (maternity benefi
ஊனமடைந்தால் பெறும் பயன்கள் (disability benefit
தொழிலாளியை சார்ந்திருப்போருக்கு கிட்டும் பயன்கள்(dependent's benefits)
கூலி வழங்கல் சட்டம் - 19
இந்தியாவில் முதலாளிகள் தொழிலாளர்களுக்கு, கூலியினை வழங்காமல் அல்லது தாமதப்படுத்தி வழங்கி தொழிலாளர்களைச் சுரண்டுவதைத் தடுக்கும் நோக்கத்தில் கொண்டு வரப்பட்டது கூலி வழங்கல் சட்டம் - 1936 (en: the payment of wages act - 1936) ஆகும். இச்சட்டம் தொழிலாளர்களுக்கு கொடுக்கப்பட வேண்டிய நியாயமான கூலி, குறித்த வடிவத்தில், குறிப்பிட்ட காலத்தில் சட்ட விரோதமான பிடித்தங்களின்றி வழங்கப்பட வேண்டும் என்பதை உள்ளடக்கமாகக் கொண்டு இச்சட்டம் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளட்து
கூலி.
*******
கூலி என்பது முதலாளியால் கொடுக்கப்பட்ட வேலையை செய்து முடித்தத் தொழிலாளிக்கு மறு பயனாக வழங்கப்படும் தொகையாகும். இது பணமாகவோ அல்லது வங்கிக் காசோலையாகவோ வழங்கப்படலாம். இவை தவிர கூலி என்பது
முதலாளிக்கும் தொழிலாளிக்கும் ஏற்படுத்தப்பட்ட ஒப்பந்தம் அல்லது நீதிமன்ற உத்தரவின் பேரில் வழங்கப்படும் தொகை கூலியாகு
மிகுதி நேரம் சம்பளம் (over time wage) விடுமுறை நாள் சம்பளம் போன்றவையும் கூலி எனப்படும்
மீதூதியம் போன்ற எந்தவொரு கூடுதல் சன்மானமும் கூலி எனப்படு
வேலையின் முடிவில் அந்த வேலைக்காக வழங்கப்படும் தொகை கூலி எனப்படும்
கூலி இல்லாதவை.
*********************
பயணப்படி அல்லது பயணச் சலுகைத் தொ
பணியின் தன்மையினால் வரும் கூடுதல் செலவுகளைச் சரிக்கட்டப்பட வழங்கும் தொ
நன்றித்தொகை அல்லது பணிக்கொ
லாபமாகக் கிடைக்கும் மீதூதிய
வீட்டு வசதி, தண்ணீர் வசதி மற்றும் மின்சார வசதி போன்ற சேவைக
ஓய்வூதியம், வைப்புநிதி மற்றும் இவைகளின் மேலான வட்டித் தொகை, இவற்றிற்காக முதலாளி செலுத்தும் சந்தாத் தொகை
-போன்றவைகள் கூலியாகக் கருதப்படா
கூலியின் வடிவம்..
********************
கூலியை பணமாகவோ அல்லது வங்கிக் காசோலையாகவோ மட்டும் வழங்க வேண்டும். வேறு வழிகளில் இவை வழங்கக் கூடாது
கூலி வழங்கும் நாட்கள்.
தொழிலாளர்களுக்கு கூலி அவ்வப்போது வழங்கப்பட்டு விட வேண்டும். மாதாந்திர சம்பளத்தில் வேலை பார்க்கும் தொழிலாளிக்கு மாதத்தின் முதல் ஏழு நாட்களிலிருந்து பத்து நாட்களுக்குள் மாதக் கூலி வழங்கப்பட வேண்டும்
கூலி வழங்கப்படும் காலம்.
கூலி குறிப்பிட்ட கால இடைவெளியில் சரியாக வழங்கப்பட வேண்டும். கால இடைவெளி என்பது வாரம், மாதமிருமுறை, மாதம் என்பதைக் குறிக்கும். இந்தக் கால இடைவெளியில் வாரம் என்றால் குறிப்பிட்ட கிழமையிலும், மாதமிருமுறை எனில் குறிப்பிட்ட தேதிகளிலும் மாதமாக இருந்தால் குறிப்பிட்ட சில நாட்களுக்குள்ளும் வழங்கப்பட வேண்டும்
சட்ட விரோதமான பிடித்தங்கள்.
தொழிலாளர்களுக்கு சேர வேண்டிய கூலியிலிருந்து நியாயமான பிடித்தங்கள் தவிர சட்டவிரோதமான பிடித்தங்கள் எதுவும் செய்யக் கூடாது
கூலி வழங்குவது குறித்த விதிகள்..
கூலி வழங்கல் சட்டம் 1936 ன் பிரிவு 3ன் படி ஒவ்வொரு முதலாளியும், தன்னால் பணியில் அமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளிக்குச் சேர வேண்டிய அனைத்துக் கூலியையும் வழங்க வேண்டும் என்பதைச் சட்டக் கடமையாக்குகிறது
கூலி வழங்கல் சட்டம் 1936 ன் பிரிவு 4ன் படி ஒவ்வொரு முதலாளியும் கூலி வழங்கும் கால இடவெளியை உருவாக்கிக் கொள்ள வழி வகை செய்யப்பட்டுள்ளது. ஆனால் இது ஒரு மாத கால இடைவெளிக்கு அதிகமாகக் கூடா
தொழிலாளர்கள் எண்ணிக்கை 1000 க்கு அதிகமாகாத நிலையில் ஊதியக் காலத்தின் கடைசி நாளிலிருந்து ஏழு நாட்கள் முடிவடைவதற்கு முன்பும், 1000 க்கு அதிகமாக உள்ள போது பத்து நாட்கள் முடிவடைவதற்கு முன்பும் கூலி வழங்கப்பட வேண்டும். இதை விடுமுறை நாளில் அளிக்கக் கூடாது என்பதை கூலி வழங்கல் சட்டம் 1936 ன் பிரிவு 5 மூலம் வலியுறுத்தப்பட்டுள்ளது
கூலியை நடப்பிலுள்ள இந்தியப் பணமாகவும் சில்லரைக்காசுகளாகவும் கொடுக்க வேண்டும். தொழிலாளர்கள் ஒப்புதல் பெற்று வங்கிக் காசோலையாகவோ அல்லது அவர்களின் வங்கிக் கணக்கில் வரவு வைப்பதன் வாயிலாகாவோ வழங்கலாம் என்று கூலி வழங்கல் சட்டம் 1936 ன் பிரிவு 6 தெரிவிக்கிற
சட்டம் அனுமதிக்கும் பிடித்தங்களைத் தவிர வேறு எவ்வித பிடித்தங்களும் இல்லாமல் தொழிலாளர்களுக்குக் கூலி வழங்கப்பட வேண்டும். முதலாளிக்கு அல்லது அவரது முகவர்க்கு தொழிலாளர்கள் செலுத்தும் தொகை அனைத்தும் பிடித்தங்கள் எனப்படும். ஊதிய உயர்வு அல்லது பதவி உயர்வு நிறுத்தி வைக்கப்படுதல், கீழ் பதவிக்கு மாற்றம் செய்தல் மற்றும் தற்காலிகப் பணி நீக்கம் ஆகியவற்றால் ஏற்பட்ட கூலி இழப்புகள் பிடித்தங்களாகக் கருதப்படமாட்டாது என கூலி வழங்கல் சட்டம் 1936 ன் பிரிவு 7ல் தெரிவிக்கப்பட்டுள்ளது
சட்டம் அனுமதிக்கும் பிடித்தங்கள்தொ
கூலி வழங்கல் சட்டம் 1936-ன் படி சில பிடித்தங்கள் அனுமதிக்கப்பட்டுள்ளன. அ
அபராதத் தொ
தொழிலாளி் கடமையைச் செய்ய தவறியதற்காகவோ, செய்யக்கூடாத செயலைச் செய்ததற்கு விதிக்கப்பட்ட அபராதத் தொகையைக் கூலியில் பிடித்தம் செய்யலாம். இப்பிடித்தம் அவரது ஒரு மாதக் கூலியின் மொத்தத் தொகையில் மூன்று சதவிகிதத்திற்கு அதிகமாக இருக்கக் கூடாது
வேலை செய்யாத நாட்
கூலி வழங்கும் காலத்திற்குரிய வேலை நாட்களில் வேலைக்கு வராத நாட்களுக்குரிய கூலியைப் பிடித்தம் செய்து கொள்ள அனுமதிக்கிறது
சேதத்திற்கான இழப்
தொழிலாளியிடம் ஒப்படைக்கப்பட்ட பொறுப்பில் கவனக்குறைவாய் இருந்து அதனால் ஏற்பட்ட சேதம் அல்லது இழப்பை ஈடு செய்யும் வகையில் ஒரு தொகையை கூலியிலிருந்து பிடித்தம் செய்யலாம். இப்படி பிடித்தம் செய்யப்படும் முன்பு, தொழிலாளிக்கு இது குறித்த நியாயமான விளக்கங்கள் அளிக்கப்பட வேண்டு
சேவைகளுக்கான தொ
வீட்டு வசதி, தண்ணீர், மின்சார வசதி மற்றும் வாகன வசதி போன்ற சேவைகள் வழங்கப்பட்டால் அதற்குச் சமமான தொகையைக் கூலியில் பிடித்தம் செய்யலாம். ஆனால் அச்சேவைகளுக்கு தொழிலாளி ஏற்பளித்திருக்க வேண்டும்
முன்தொ
தொழிலாளி வேலையில் சேரும் முன்பு அல்லது சேர்ந்த பின்பு அல்லது விழாக் காலங்களில் வழங்கப்பட்ட முன்தொகையினைக் கூலியில் பிடித்தம் செய்ய அனுமதிக்கிறது. இது போல் அதிகமாகக் கொடுக்கப்பட்டு விட்ட கூலியைத் திரும்பப் பெறவும் பிடித்தம் செய்யலாம். ஆனால் போக்குவரத்து செலவுகளோ அல்லது முன்பணம் மற்றும் அதிகமாக வழங்கப்பட்ட கூலிக்கு வட்டியோ பிடித்தம் செய்யக் கூடா
கடன் தொகைக
மாநில அரசால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட வீட்டு வசதிக் கடன், வாகனக் கடன் மற்றும் தொழிலாளரால் பெறப்பட்ட கடன்கள் போன்றவற்றின் மாதாந்திர தவணையிலான பிடித்தங்கள் கூலியிலிருந்து கழித்துக் கொள்ளலாம்
உறுப்பினர் தொ
மாநில அரசால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களின் கூட்டுறவு சங்கத்திற்கு தொழிலாளர் செலுத்தும் உறுப்பினர் தொகை மற்றும் பிற தொகைகளைப் பிடித்தம் செய்யலா
காப்பீட்டுத் தவணைத் தொ
ஆயுள் காப்பீடு, தபால் அலுவலக வழிக் காப்பீடு போன்றவைகளுக்குச் செலுத்த வேண்டிய தவணைத் தொகையினை தொழிலாளர் சம்மதத்தின் பேரில் அவரிடம் உரிய கடிதம் பெற்று அதன் பின்பு பிடித்தம் செய்யலாம்
பிற பிடித்தங்
வருமான வரிக்கான பிடித்த
நீதிமன்ற உத்தரவுகளின் பேரிலான பிடிக்கப்பட வேண்டிய தொ
வருங்கால வைப்புநிதி மற்றும் ஒய்வூதியத் திட்டம் ஆகியவைகளுக்குச் செலுத்த வேண்டிய தொழிலாளர்களின் சந்தாத் தொ
தொழிலாளர்களின் தொழில் வரிப் பிடித்த
பிரதமர் தேசிய உஅதவி நிதி மற்றும் பிற நிவாரண நிதிகளுக்கான நன்கொடைத் தொகை போன்றவை தொழிலாளர்களின் சம்மதக் கடிதத்தின்படி பிடித்தம் செய்யலாம்
தொழிற்சங்கத்திற்கான உறுப்பினர் தொகை தொழிலாளர்களின் சம்மதக் கடிதத்தின்படி பிடித்தம் செய்யலா
பிடித்தத்தின் பொது வரம்புதொ
தொழிலாளியின் சம்பளத்தில் பிடித்தம் செய்யப்படும் பொழுது அனைத்துத் தலைப்புகளின் கீழும் செய்யப்படும் மொத்தப் பிடித்தம் தொழிலாளியின் மாதச் சம்பளத்தில் 50 சதவிகிதத்திற்கு மேல் இருக்கக் கூடாது. கூட்டுறவு நிறுவனங்கள் மற்றும் கடன் தொகைகளுக்காகப் பிடித்தம் செய்யப்படும் பொழுது 75 சதவிகிதம் வரை பிடித்தம் செய்யலாம்
முறையீடுகள்
சட்டத்தில் சொல்லப்பட்ட விதிமுறைகள் மீறப்பட்டு சட்டவிரோதமான பிடித்தங்கள் செய்யப்படும் போது அல்லது தகுந்த காலத்தில் கூலி வழங்கப்படாத போது அது குறித்த முறியீடுகளை மாநில அரசு நியமித்துள்ள அதிகாரியிடம் முறையீடு செய்யலாம்
இந்த அதிகாரி முறையீடுகள் வரும் போது கூலியில் செய்யப்பட்ட பிடித்தம் சட்டப்படி சரியானதுதானா? கூலி வழங்குவதில் தாமதம் ஏற்பட்டுள்ளதா" என்பதையும் இவற்றுடன் தொடர்புடைய பிற செயல்கள் குறித்தும் விசாரித்து முடிவு செய்வார்
அதிகாரியின் முடிவு சரியானதல்ல என்று கருதினால் மாவட்ட நீதிமன்றத்திற்கு முறையீடு செய்யலாம். மேல் முறையீட்டு நீதிமன்றம், வழக்கில் ஏதேனும் சட்ட வினாக்கள் இருப்பதாகக் கருதினால் அவ்வழக்கை உயர்நீதிமன்றத்திற்கு மேற்கோள் செய்து அனௌப்பி வைக்கலாம். அதன் பின்னர் உயர்நீதி மன்றத்தின் முடிவிற்குத் தகுந்தபடி மாவட்ட நீதிமன்றம் மேல் முறையீட்டை முடிவு செய்யலாம்
சம்பள பட்டுவாடா சட்டம் 1936.
இந்தச் சட்டத்தின் அறிமுக உரை இப்படிச் சொல்கிறது. “இந்தியாவில் தொழில்துறையின் வளர்ச்சியை தொடர்ந்து வேலைக்கு அமர்த்தபட்ட தொழிலாளர்களுக்கு கூலி கொடுப்பதில் ஏற்பட்ட பிரச்சனைகள் மோசமாகிக் கொண்டே வந்தன. தொழிற்சாலைகள் தொழிலாளர்களுக்கு குறிப்பிட்ட கால இடைவெளியில், ஒழுங்கான கூலி வழங்காத நிலை இருந்தது. இந்தச் சுரண்டலுக்கு எதிராக தொழிலாளர்கள் போராட வேண்டிய நிலை ஏற்பட்டது
“1926-ம் ஆண்டு அப்போதைய காலனிய அரசு, சம்பளம் வழங்குவதில் ஏற்படும் தாமதம் பற்றியும் அபராதங்கள் விதிக்கப்படுவது பற்றியும் தகவல் திரட்டும்படி உள்ளாட்சி அமைப்புகளுக்கு கடிதம் எழுதியது. விசாரணையின் போது இரண்டு வகைகளிலும் முறைகேடுகள் நடப்பதை தெரிய வந்தது
இதைத் தொடர்ந்து “சம்பள பட்டுவாடா மசோதா, 1935” சட்டசபையில் நிறைவேற்றப்பட்டு, ஏப்ரல் 23, 1936-ல் ஒப்புதலை பெற்றது. அது சம்பளம் பட்டுவாடா சட்டம் 1936 என்று அழைக்கப்படுகிறது
பி.எஃப் விதிகளில் மோடி அரசு கொண்டு வந்த திருத்தங்களை திரும்பப்பெற வைத்த பெங்களூரு ஆயத்த ஆடை தொழிலாளர்கள் நடத்திய போராட்ட
இந்த சட்டத்தில் யார் தொழிலாளி, சம்பளம் வழங்கும் முறை, எந்தமாதிரியான தவறுகளுக்கெல்லாம் முதலாளி, தொழிலாளியின் சம்பளத்தை பிடித்தம் செய்யலாம், எதற்கெல்லாம் பிடித்தம் செய்யக்கூடாது போன்ற விவரங்கள் உள்ள
தொழிற்சங்க சட்டம் 1926, தொழிற்தகராறு சட்டம் 1947 முதலான 44 மத்திய சட்டங்களும் கூடுதலான மாநில சட்டங்களும் உள்ளடக்கிய தொழிலாளர்களின் போராட்டத்தால் வென்றெடுக்கப்பட்ட இதுபோன்ற சட்டங்கள்தான் தொழிலாளி வர்க்கத்துக்கு குறைந்தபட்ச சட்ட பாதுகாப்பை தந்துள்ளன என்பது வரலாறு. தொழில்துறையின் ஆரம்ப காலங்களில் இருந்த சுரண்டல் முறைக்கு எதிராக கிளர்ந்தெழுந்த தொழிலாளர்களின் வியர்வையும், இரத்தமும் ஈட்டிய வெற்றிகள்தான் இந்த தொழிலாளர் சட்டங்கள்
இன்று கடந்த 25 ஆண்டுகளில் கார்ப்பரேட்டுகளால் இந்தச் சட்டங்கள் நடைமுறையில் நீர்த்துப் போக வைத்து விட்ட நிலையில், சட்டப் புத்தகத்திலும் இவற்றை மாற்றி எழுதி, ரத்து செய்ய வைக்கும் முயற்சியில் ஈடுபட்டுள்ளது மோடி அரசு. இதன் விளைவுதான் இன்று தொழிலாளி வர்க்கம் எதிர்கொள்ளும், வேலை நேர அதிகரிப்பு, திடீர் பணிநீக்கம், ஒப்பந்தத் தொழிலாளர் முறை முதலான சுரண்டல் முறைக
காலனிய ஆட்சியாளர்களே தொழிலாளர் போராட்டங்களுக்கு பணிந்து இயற்றிய சட்டங்களை, தொழிலாளி வர்க்கத்தின் செயலின்மையால் இன்றைய காலனிய ஆட்சி செய்யும் கார்ப்பரேட்டுகளுக்கு சாதகமாக மாற்றுவதை நாம் ஏற்றுக் கொள்ளப் போகிறோமா..
தனி நபராக சிந்திக்கும் போது கார்ப்பரேட்டுகளின் தொழிலாளர் விரோத போக்குகளை எதிர்த்து முறியடிக்க முடியுமா என்று நமக்கு தோன்றுவது இயல்புதான். வர்க்கமாக இணைந்து சட்டப் போராட்டங்களின் மூலமாகவும், அரசியல் உணர்வை வளர்த்துக் கொள்வதன் மூலமாகவும் நமது உரிமைகளுக்காக போராடும் போதுதான் வென்ற உரிமைகளை தக்க வைத்துக் கொண்டு, மேலும் உரிமைகளை பெறுவது சாத்தியமாகும். தொழிலாளி வர்க்கத்தை சுரண்டல் தளையிலிருந்து விடுவிப்பதற்கான பாதையை சமைக்க முடியும்
தொழிலாளர்களுக்கான மீதூதியம் வழங்கும் சட்
தொழிலாளர்களின் உழைப்பைச் சுரண்டி உபரி லாபமாக முதலாளிகள் சம்பாதிக்கும் லாபத்தொகையில் இருந்து, தொழிலாளிகளுக்கும் பங்கு தரப்பட வேண்டும் என்கிற சமூக நீதிக் கோரிக்கையில் பிறந்ததுதான் தொழிலாளர்களுக்கான மீதூதியம் வழங்கும் சட்டம் - 1965 (payment of bonus act - 1965). இச்சட்டத்தின் மூலம் ஆண்டுதோறும் தொழிலாளர்களுக்கு மீதூதியம் (bonus) வழங்கப்பட்டு வருகிறது
நோக்கம்
இந்தியாவில் தொழில் நிறுவனங்கள் ஈட்டிய லாபத்தில் தொழிலாளர்களுக்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட பங்கினை வழங்குவதற்கான மீதூதியம் வழங்கும் சட்டம் 1965-ம் ஆண்டில் கொண்டு வரப்பட்டது. இச்சட்டத்தின் மூலம் குறைந்தபட்ச மற்றும் அதிகபட்ச வரம்பினை நிர்ணயித்து மீதூதியம் குறித்த தொழிற்தகராறுகளைத் தவிர்ப்பது என்று விளக்கப்பட்டுள்ள
மீதூதிய வகைக
மீதூதியம் வழங்கல் சட்டம் லாபத்தில் இருந்து கணக்கிடப்படும் மீதூதியத்தைப் பற்றி மட்டுமே தெரிவிக்கிறது. ஆனால் மீதூதியம் நடைமுறையில் அது வழங்கப்படும் முறைகளைப் பொறுத்தும் வேறுபடுகிறது. இதனால் மற்றவகை மீதூதியங்களைப் பெற உரிமை இல்லை என்பதல்
உற்பத்தி மீதூதியம்
ஒரு குறிப்பிட்ட ஆண்டில் செய்யப்பட்ட மொத்த உற்பத்தியின் அடிப்படையில் வழங்கப்படும் மீதூதியம் இது
லாபத்தில் மீதூதியம்
ஒரு குறிப்பிட்ட ஆண்டில் ஈட்டப்பட்ட லாபத்திலிருந்து அந்த ஆண்டிற்குரிய மீதூதியத்தின் அளவைக் கணக்கிட்டு லாபத்தில் மீதூதியம் எனப்படுகிற
வழக்காறு மீதூதியம்
தீபாவளி, தைப்பொங்கல் போன்று சிறப்பு விழாக்களின் போது அந்த விழாக்காலச் செலவுகளைச் சரிக்கட்ட தொழிலாளிகளுக்கு வழங்கப்படும் மீதூதியம் இது
ஒப்பந்த மீதூதியம்
தொழிலாளர்களுக்கும் முதலாளிகளுக்கும் இடையில் செய்து கொண்ட ஒப்பந்தத்தின்படி வழங்கப்படும் மீதூதியம் இ
மீதூதியச் சட்டத்தின் சிறப்புக
இச்சட்டத்தின் கீழ் வரும் அனைத்துத் தொழில் நிறுவனங்களும் அதன் தொழிலாளர்களுக்கு மீதூதியம் வழங்குவது அவசியமாக்கப்பட்டுள்ளது
இச்சட்டம் மீதூதியம் வழங்குவதற்கான கோட்பாடுகளை வரையறை செய்கிற
இச்சட்டம் வழங்கப்பட வேண்டிய மீதூதியத்திற்கு குறைந்தபட்ச வரம்பு மற்றும் அதிகபட்ச வரம்புகள் நிர்ணயம் செய்யப்படுகிறது
லாபத்தில் இருந்து வழங்கப்படும் மீதூதியத்திற்கு மட்டுமே இச்சட்டம் பொருந்து
இச்சட்டம் 20 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட தொழிலாளர்கள் வேலை பார்க்கும் அனைத்து தொழிற்சாலைகளுக்கும் பொருந்தும்
வரையறை
ரூ.6500 வரை மாதச்சம்பளம் பெறும் தொழிலாளர்களும், மேற்பார்வையாளர்கள், நிர்வாக அதிகாரிகள் எழுத்தர்கள் அனைவரும் இச்சட்டப்படி தொழிலாளர்கள் என்று கருதப்படுவார்கள். ஆனால் பயிற்சித் தொழிலாளர்களுக்கு இது பொருந்தாது
பணமாகத் தரப்படும் ஊதியம் அனைத்தும் சம்பளம் எனப்படும். அடிப்படைச் சம்பளம், பஞ்சப்படி ஆகியவைகள் அதில் அடங்கும்.(மிகுநேரக் கூலி,பயணப்படி, ஊக்குவிக்கும் மீதூதியம், ஆட்குறைப்பிற்காகக் கொடுக்கப்படும் நஷ்டத் தொகை, நன்றித் தொகை மற்றும் ஓய்வு நிதிக்கு நிர்வாகம் கொடுக்கும் தொகை, ஓய்வூதிய நிதி மற்றும் வருங்கால வைப்பு நிதிக்கு நிர்வாகம் கொடுக்கும் சந்தாத் தொகை போன்றவை சம்பளக் கணக்கில் வராது
ஒரு நிறுவனத்தின் மொத்த மூலதனத்தில் 40 சதவிகிதத்துக்குக் குறையாமல் அரசின் கட்டுப்பாட்டில் இருந்து அந்நிறுவனத்தின் கட்டுப்பாடும் பராமரிப்பும் அரசால் அல்லது அரசு சார்ந்த நிறுவனத்தால் செய்யப்பட்டு வந்தால் அந்நிறுவனம் பொது நிறுவனம் அல்லது அரசு நிறுவனம் எனப்படுகிறது. அத்தகைய நிறுவனம் அரசு அல்லது ரிசர்வு வங்கி அல்லது அரசு நிறுவனத்தின் கட்டுப்பாட்டு நிறுவனம் ஒன்றின் மூலமாகக் கட்டுப்படுத்தப்படலா
4. ஒரு கணக்காண்டில் ஒரு நிறுவனத்தின் மொத்த லாபத்தில் அனுமதிக்கப்பட்ட கழிவுகள் போக மீதமிருக்கும் உபரித்தொகை மீதூதிய உச்சவரம்பின்படி தொழிலாளர்களுக்குத் தரவேண்டிய மீதூதியத்தை விட அதிகமாக இருந்தால் அந்த மிகுதித் தொகையை அடுத்து வரும் நான்காண்டுகளுக்கு ஒதுக்கி வைக்கலாம். அத்தொகையினை அந்த நான்கு கணக்காண்டுகளில் மீதூதியம் வழங்கப் பயன்படுத்தலாம். இதை ஒதுக்கி வைத்தல் என்கிறார்கள்
ஒரு கணக்காண்டில் ஒரு நிறுவனத்தின் மொத்த லாபத்தில் அனுமதிக்கப்பட்ட கழிவுகள் போக தொழிலாளர்களுக்குத் மீதூதியம் தருவதற்கு இறுதியாகக் கிடைக்கும் உபரித்தொகை இல்லாது போனால் அல்லது குறைவாகத் தோன்றக்கூடிய பணத்தை அடுத்து வரும் நான்கு கணக்காண்டுகளில் ஏதேனும் ஒரு ஆண்டில் சரி செய்து கொள்ளலாம். இதை சரி செய்தல் என்கிறார்க
மீதூதியம் கணக்கிடும் வி
மீதூதியம் என்பது நிர்வாகம் கருணையின் அடிப்படையில் வழங்கும் கருணைத்தொகை அல்ல. மீதூதியம் வழங்குவது தொழில் நிறுவனங்களின் நிர்வாகத்தின் சட்டக் கடமை. இத்தொகையைக் கணக்கிடுவதற்காக விதி ஒன்று கடைப்பிடிக்கப்படுகிறது. ஒரு ஆண்டின் மொத்த லாபத்தில் இருந்து கீழ்க்காணும் கழிவுகளைக் கழித்துக் கொண்ட பின்னர் இறுதியாகக் கிடைக்கக் கூடிய உபரி மதிப்பிலிருந்து மீதூதியம் கணக்கிடப்படுகிறது
கழிவு
ஒரு ஆண்டில் ஒரு நிறுவனம் ஈட்டும் மொத்த லாபத்திலிருந்து போடப்பட்ட முதலீடுகளுக்காக 6 சதவிகிதம் தொகையைக் கழித்துக் கொள்ளலாம்
செயல் மூலதனத்திற்காக 2 முதல் 4 சதவிகிதம் தொகை வரை ஒதுக்கி வைத்துக் கொள்ளலா
தேய்மானச் செலவுகளைக் கணக்கிட்டு அதனை லாபத்திலிருந்து கழித்துக் கொள்ளலாம்
நிறுவனத்தின் புனரமைப்பு அல்லது தொழில் வளர்ச்சிக்கான நிதியைக் கழித்துக் கொள்ளலா
அந்த ஆண்டின் அந்நிறுவனம் கட்டுகின்ற வருமானவரி மற்றும் இதர நேரடி வரிகளைக் கழித்துக் கொள்ளலாம்
மேற்கண்டவைகள் கழிக்கப்பட்டது போக மீதியிருக்கும் லாபத்தை தொழிலாளர்கள் அனைவரும் நேர்மை நெறியின் அடிப்படையில் பிரித்துக் கொள்ளலாம். மீதி எதுவுமில்லாத போது மீதூதியம் என்பதே கிடையா
ஆதாரம் : தமிழ்நாடு தொழிலாளர் நல வாரியம், சென்
கூடலூர் நுகர்வோர் மனிதவள சுற்றுச்சூழல் பாதுகாப்பு மைய
நீலகிரி மாவட்டம்
ம்னைது..ம்..ம்..கள்.திள்..ம்..).கள்.ம்..து..ள்து.:-.:-து.:-.:-ல.ள்து.:-.டம்..?ள்..ன.ம்..””..!...:-.கும்..ம்கைகைம்கள்.கைம்.கை.ள்து.கை.கைம்.பு.கள்.கைவைகு.து..து....!...!...!...!.*.!து..ள்ம்டைகைகை*..!.ம்..ம்.,*..!.36 :s)t)t)s):):)4)..!.ர்..:-.!.கும்947கு.கு ::லை: : :றன.0)9)😎திறைறைளி:: ::-.ம்.:-..!3)t)t)ct7)2)5)8)t)2)61)..ம்..ர்..ம்....ர்ர்..-2ன....!இதர நேரடி வரிகளைக் கழித்துக் கொள்ளலாம்.
மேற்கண்டவைகள் கழிக்கப்பட்டது போக மீதியிருக்கும் லாபத்தை தொழிலாளர்கள் அனைவரும் நேர்மை நெறியின் அடிப்படையில் பிரித்துக் கொள்ளலாம். மீதி எதுவுமில்லாத போது மீதூதியம் என்பதே கிடையாது.
ஆதாரம் : தமிழ்நாடு தொழிலாளர் நல வாரியம், சென்னை
கூடலூர் நுகர்வோர் மனிதவள சுற்றுச்சூழல் பாதுகாப்பு மையம்
நீலகிரி மாவட்டம்
